为什么“新9号“对DB展开怀抱

　　2006年的上海市劳动和社会保障局局长祝均一因涉嫌违规使用32亿元社保基金而被隔离审查，涉案金额达百亿人民币的上海社保基金案也随之浮出水面，众多学者认为从基金安全的角度，我国应必须坚持DC模式。然而此时，国外正经历着一场对DC计划的反思浪潮，曾备受赞誉的DC计划暴露出了难以掩饰的问题。DC计划运营效率低下、存在偿付能力风险、降低养老保障覆盖率、加剧养老金收入分配差距等诸多问题开始暴露。

　　尽管不少新建公司选择DC模式，一些老牌公司也放弃DB模式而转向DC模式，但是在我国的经济环境中只采用DC模式有着它的负面作用：

　　1. 只采用DC模式容易拉大我国业已存在的退休收入差距

　　2009年年末，我国差距企业基本养老保险人数为21567万人，首次超过2亿人。在参加基本养老保险的基础上，有为数不多的企业建立了企业年金，参加职工人数仅为1179万人，它们大多是自然垄断行业或效益较好企业，撇开企业内部职工的退休收入差距，他们与一般企业或只有基本养老保险没有年金的企业职工相比，退休差距已经很多。在此情况下，规定只允许采用DC模式，容易引致更大的退休收入差距，因为DC模式的年金给付不确定，在缴费的基础上，给付额的高低更多地取决于投资收益。而在DB模式下，通常规定了**给付额，不会使退休者之间的差距过大。

　　2. 只采用DC模式不适合我国企业年金的发展阶段

　　只允许企业采用DC模式，对于很多年龄大的职工是不利的，他们面临着积累时间短、基金积累量少的问题，无法满足企业年金作为补充养老保险的要求。而DB模式的保险金给付视屏取决于退休前职工的收入水平和就业年限，非常适合他们的需要。

　　3. 我国尚不具备广泛推行DC模式的税收优惠条件

　　在国外，DC模式的大力发展主要得益于完善的税收优惠政策，而在我国，只对企业年金缴费阶段有税收优惠政策，而对投资收益和领取阶段的税收优惠则无规定。即使缴费阶段有税收优惠政策，也仅对企业缴费有优惠，且优惠幅度也很小，而对个人缴费无优惠。

　　目前建立企业年金计划的企业大多为国有企业，而中小私企仅有少数建立了企业年金计划，积累的基金十分有限。这些企业中员工的年龄结构偏大，比较倾向于稳定的工作，员工的流失率比较低，企业抵抗风险的能力比较强。这样的企业比较适合DB模式，如果采用了DC模式，由于DC模式与缴费年限挂钩，而国有大中型企业中的中老年员工比较多，因此他们会面临着由于缴费年限过短而企业年金积累不足的困境。在基金的运营上，如果采用DC模式，雇主只负责定期向个人账户供款，并不承担基金的投资风险，养老金的最终领取额不但取决于账户的积累额，还与国家的金融政策和资金的投资收益，雇员要承担资金的投资风险，而中老年员工追求的是稳定的保障和待遇，因而DC模式无法满足他们的要求。DB模式的待遇水平最终是确定的，支付金额与员工的工作年限和最后收入有关，所以受到老年员工的青睐。与此同时，DC模式针对每个员工建立个人账户，国有大中型企业规模和人员数目庞大，因此要管理如此多的个人账户会耗费很多成本，DB模式实行账户的统一管理，可以节约成本，带来规模效益。最后，年龄大的员工一般缺乏金融理财知识，要是把个人账户中的资金交给他们管理，管理效果不佳。

　　DC模式只有在资本市场发展得相当完善，投资渠道种类多元，投资组合灵活的条件下才能顺利发展，通过多种投资组合来降低风险提高投资收益率，是个人账户的余额保值增值。我国目前还缺乏大力发展DC模式的投资环境，根据调查显示，假定管理费率是按照上限支付的，员工的最终收益一般小于直接存入银行或购买国债。由于在DC模式中雇主不承担投资风险，国家财政也没有兜底，假如出现投资失败，员工将面临着企业年金的收不抵支，这必然降低了人们对企业年金的信任与参与率。DC计划比较适应于年龄结构比较轻的企业，例如金融业、保险业、生物制药业等。因为DC计划为每个员工建立个人账户年轻的职工距离退休比较远，可以充分利用资本市场工具使个人账户增值。但是该计划也存在一些弊端，由于退休金很大程度上取决于个人账户的投资收益情况，对未来的保障存在一些风险。对于职工年龄结构偏大的老企业可以采用DB计划或“混合型计划”，照顾老年职工;对于有经济实力的企业，也可采用DB计划。

　　DB，想说爱你也不容易

　　2007年，亏损387亿美元;2008年，亏损309亿美元;2009年6月1日，进入破产保护程序;2009年7月10日，新公司蹒跚启程……

　　以上，就是百年通用两年多来走过的辛酸旅程。在工业领域，百年的历史已算悠久，但较之十几年前的呼风唤雨，7年前通用的虎落平阳依然令人不胜唏嘘：“其兴也勃焉，其亡也忽焉”!

　　究竟是什么原因导致了百年老店的轰然倒塌?除了战略的错误、管理的不善，舆论的矛头亦指向了通用僵硬而昂贵的企业年金制度。

　　1950年，通用汽车与美国汽车工人联合会签署了《底特律条约》(the Treaty of Detroit)，根据该合同，通用将以DB模式为员工提供企业年金福利。即使DB模式使通用存在承担年金基金投资风险的缺点，但对当时的通用来说，这样的风险不足为虑，毕竟美国人平均寿命也就67岁，年金负担仅为七年;另外，投资方式较为简单，获取稳健收益并不困难。

　　但事情的发展往往不以人的意志为转移，在寿命延长和“婴儿潮”集中退休的双重作用下，通用汽车退休职工越来越多。资料显示，2008年通用汽车在职员工约26万人，而领取年金的退休员工却高达50万人。从1992年到2006年，通用往雇员退休基金中投入了560亿美元巨款，但依然不足以弥补年金的缺口。通用只得加大了年金基金的权益类投资(尤其是股票投资)，期许获得超额回报。屋漏偏逢连夜雨，2008年金融危机的不期而至打碎了通用的幻想，其年金基金损失惨重，挟持着通用汽车一步步走向破产边缘。

　　通用自身也意识到了DB的缺陷，2007年宣布把2001年1月1日后入职的员工的年金方式由DB转变为DC，以削减年金支出。无奈为时已晚，无力回天。

　　类似的情况不止发生在通用身上。2005年10月，全美**汽车零部件生产商德尔福(Delphi)申请“破产保护”，引起全球汽车配件行业震动。导致德尔福破产的原因主要有以下几个：一是劳工问题;二是与通用汽车的历史合同问题;三是职工养老金的问题;四是降低运营成本的问题;五是产品的合理化问题。在美国为雇员所承诺的养老金支付已经成为公司日益沉重的负担的背景下，德尔福破产案中所涉及的养老金纠纷同样引人关注。

　　那么这些养老金义务到底牵涉到多少金额呢?德尔福申请“破产保护”后养老金债务的负担价值约为85亿美元，其中约有43亿美元没有做实。在公司破产中，员工将在债务重组中对养老金受到很大损失。

　　事实上，这一类养老金负担问题存在于很多美国公司中，福特、克莱斯勒这样的汽车制造厂商都面临巨大的养老负担，而航天、钢铁企业养老基金计划由于无法承受巨大的资金缺口而几近破产，也使得为其担保的PBGC(针对DB型计划可能出现的投资失败情况，政府建立了担保(再保险)机构—养老金利益担保公司(PBGC))财政状况面临巨大危机。高盛报告指出，PBGC的单雇员计划的余额从2000年的正10亿美元下降到了2004年负23亿美元。这主要是因为很多航空和钢铁大企业的计划的失败引起的，PBGC的保费收入大约70%来自于这些大企业。与此相应的，支付金额也在短期内迅速增加，1990~2001年PBGC的支付额从约0.2亿美元上升到约1亿美元，而2001年到2004年则迅速从1亿美元上升到了3亿美元。

　　深入观察通用汽车和德尔福破产案中养老金纠纷的细节问题，仍有一些值得吸取的经验和教训，对于我国拟建立标准企业年金计划的企业有一定的参考价值。

　　风险承担方面

　　DB计划的风险承担主体为企业。企业是缴费的主体，决定了养老金给付水平。并且企业负责企业年金基金的管理和投资运营，在此过程中会面临管理风险、投资风险、职工的长寿风险等，企业将对这些风险承担责任。这是因为，首先，DB计划的企业年金基金由企业管理，投资决策由企业作出，投资决策和投资计划也是由企业相关管理人员决定，职工不参与企业年金基金管理，所以企业应当承担管理风险和投资风险;其次，职工退休后的退休金收入是确定的，如果职工的寿命高于平均预期寿命，则由企业承担职工剩余寿命的养老金。通用正是因为寿命延长和“婴儿潮”集中退休，同时权益投资失败，而这些风险都必须由公司自己承担，导致破产。

　　DC计划中职工有权选择投资管理人和资产管理人，自己可以选择投资方案和作出投资决策，所以投资风险由职工自行承担。另外，职工个人账户中的积累决定了职工退休后的收入水平，即使职工的寿命高于预期，个人账户的积累也不会有所改变，所以职工的长寿风险由职工自行承担。

　　企业和政府责任方面

　　DB计划的不可预期性导致企业有可能因面临通货膨胀风险而负担越来越重。DB计划支付的退休金额会随生活水平提高而提高，所以企业的财务负担会越来越重。另外，如果企业规模变大、雇佣的员工增多，则企业的支付负担也会相应加大。在DB计划中，要保障该计划能顺利实施，企业务必要保持持续的缴费能力。事实上，没有一个企业能够在市场竞争中永远立于不败之地，所以为了防止企业破产导致企业年金计划中端，政府往往建立第三方担保机制，即指定第三方保险机构或成立专门的担保公司来对DB计划进行担保。如果提供DB计划的企业倒闭，则由担保人负责赔付。例如前文提到的美国的PBGG公司就是政府为本国所有DB计划提供保险的机构。由于一些航空和钢铁大企业DB计划的失败，财政状况面临巨大危机。

　　DC计划下企业和政府不必直接承担给付责任。个人账户中的积累决定了养老金给付水平，与企业和政府无关，政府可以不为此承担任何给付责任，所以DC计划是实现政府、企业、个人养老责任分担的一种计划类型。但是政府不负担给付责任，不意味着政府对DC计划置之不理，相反，政府要在DC计划管理和运行的各个环节担负起监督和管理的责任。

　　精算成本方面

　　DB计划需要较高的精算成本和管理成本。精算师需要事前预估该企业内职工退休时所需的退休金给付成本，才能确定出简历养老金基金及缴费额度;并且为了掌握DB计划已积累的基金和已支付的基金的平衡情况，需要定期评估计划的精算剩余和精算赤字，调整不合理的缴费率或支付水平。为了获得较高的精算水平，企业需要付出较高的精算成本。

　　而DC计划相对简单，只需要去掉的那个企业和职工各自的缴费率即可，根据职工工资水平和缴费率便可以计算出缴费金额，并且给付水平也不需要测算，个人账户上累计多少，个人在退休后领取多少。由于计算简单，理解方便，所以这种方式也更容易获得职工的认可。DC计划由于不需要企业为支付水平作出承诺，所以也不需要精算师的精算和基金的评估。

　　可携带性方面

　　DB计划在职工离职、调动、换岗时不利于账户权益的转移。DB计划是企业为本企业职工建立的计划，该计划并没有为每个职工建立个人账户，只有当退休后，收入水平才是固定的。正因为没有为个人建立个人账户，个人权益不固定，所以在职工工作变动时，其权益计算比较烦琐而且难以确定，导致DB计划的携带性较差。

　　DC计划由于拥有个人独立账户，这个账户代表了个人享有年金的权益，所以可以方便的实现在各企业间自由携带或转移。如果职工没有达到与企业签订的合同中规定的服务年数，职工按比例享有一定的权益。企业和职工签订的企业年金计划合同中一般会规定职工为本企业工作年限及权益归属的关系，例如某企业可以规定：当职工工作达到规定年限(例如25年)，则职工个人账户中的个人缴费总额和企业缴费的70%归属职工个人;当职工工作达到10~25年，则职工个人账户中的个人缴费总额和企业缴费部分的50%归属个人;当职工工作达到5~10年，则职工个人账户中的个人缴费总额和企业缴费部分的30%归属个人;如果职工工作不足5年，则企业年金部分不予支取。这是一个合同案例，具体情况可以根据企业的实际情况设定。DC计划中职工个人享有的企业年金权益很容易确定，所以具有良好的可携带性。