量体裁衣，DB与DC各司其职

　　中国企业类型多样，不同企业的行业特点、资金规模、员工构成对年金计划的需求不尽相同，因此，有必要建立多样化的企业年金模式以适应不同类型企业的需求。

　　宏观经济环境

　　企业年金计划模式的选择与国家的经济发展状况、基本养老保险的替代率水平、资本市场的完善程度、企业年金市场的供求状况密切相关。若国家经济发展处于不稳定时期，则宜选择遵循安全谨慎原则的DB型计划;若经济保持快速增长，则DC型计划更有优势，可以更多地分享国家经济的发展成果。若基本养老保险替代率高，员工退休后能较好地维持原有生活水平，则宜选DC型计划;若基本养老保险替代率低，此时选择DB型计划更能保证员T退休后的生活。若资本市场发展不成熟，潜伏着巨大的风险，则宜选择更注重投资稳健性的DB计划;若资本市场较成熟完善，则DC型计划更为合适。考虑到DC型计划可以促进资本市场的发展，故长期看DC型计划更具有优势。企业年金市场的供求状况也影响年金计划模式的选择。在企业与员工对企业年金认识缺乏和需求不足的情况下，宜选择设计简单、能更有效调动员工参与积极性的DC型计划。

　　企业自身的特点

　　企业年金作为一项重要的员工福利计划，其目标的制定必然受到人力资源管理目标的影响，企业的所有权制度是企业制度的核心，直接影响企业人力资源管理目标的制定，所以企业产权制度通过影响企业人力资源管理目标进而影响企业年金计划模式的选择。

　　企业的发展阶段、企业内部员工的特征也会影响年金计划的选择。如一般刚成立的企业，企业内部员工的年龄结构较年轻，员工的流动性较大，此时建立年金账户便于携带的计划模式较为合适;而对于历史悠久的企业，由于企业内部员工的年龄结构较复杂，在建立年金计划时为了兼顾新老职工不同的需求，需要考虑更多的因素。

　　在企业进行年金计划模式选择时，企业的财务状况也是需要考虑的主要因素之一。例如对于利润非常稳定且有很高可预测性的企业，可考虑采用DB型年金计划或是某些缴费很固定的DC型年金计划，如果公司的利润经常变动，难以预测，那么选择财务上比较灵活的年金计划模式更合适。

　　企业年金计划品种

　　企业年金在不断的发展中，从DB和DC模式下，细分出了许多不同的品种。

　　利润分享型计划模式

　　利润分享计划是由企业将利润的一部分提取出来为员工的养老金账户缴费，属于DC型模式范畴。该模式下，企业盈利水平较高时可提取较多利润额为员工缴费，而企业盈利不佳时可以少缴费，甚至不缴费。

　　薪酬延付型计划模式

　　薪酬延付计划属于DC型模式范畴，参加这种计划的员工将工资的一个固定比率从工资表中扣除，作为未来的退休养老金存人个人账户。该模式下，企业没有缴款义务，也无需作出交款承诺，但为了促进该计划的发展，企业可承诺在效益好转时承担计划约定的缴费义务。

　　雇员持股计划模式

　　雇员持股计划，是由企业建立，以本公司股票折合现金形式缴费的企业年金计划，属于DC型模式范畴。该模式下，企业的经济效益(主要指企业的股票市场表现)与员工和管理层的退休年金待遇挂钩，可激励员工和管理层为企业作出积极的价值贡献。

　　双计划并行模式

　　双计划并行模式就是将DB型和DC型两种类型的企业年金计划并行于同一个企业中，属于混合型模式范畴。该模式下，不同层次或不同年龄段的群体采取不同的计划模式，平衡了企业中不同群体的需求。

　　可调整计划模式

　　可调整计划，属于混合型模式范畴。该模式下，职工加入年金计划初期采用DC型计划，工作到一定年限后可根据职工自身意愿，将个人账户的积累额转入企业的统一账户中，将计划模式转为DB模式。

　　现金余额计划模式

　　现金余额计划，属于混和型模式范畴。该模式下，企业完全承担缴费义务、拥有养老金资产管理和投资权利、并承担部分投资风险，同时为每个职工设立了一个虚拟个人账户，账户的养老金积累额取决于企业按照一定标准打入“个人账户”的津贴加上投资收益。

　　不同类型企业的年金计划模式选择

　　国有大型企业

　　国有大型企业大多是属于垄断或者关乎国家经济命脉的企业，如电力、通讯、石油、石化、邮电、银行、证券、保险等行业的部分国有企业。该类企业历史悠久。职工的年龄结构复杂，“新人”、“中人”和“老人”都占有一定的比例。

　　待遇确定型计划为主，缴费确定型计划为辅的双计划并行模式是该类企业的**企业年金模式。一方面，如果统一采用DC型企业年金计划，大量的老职工会因为缴费的期限太短，账户资金积累不够而不能获得足够的退休养老金;如果统一采取DB型计划模式，由于职工不清楚自己在统一账中的权益数额，不利于财务的透明，而且该模式义不能满足那些具备较丰富理财知识的年轻职工对个人账户投资决策权的需求。另一方面，由于这类企业实力雄厚，具备稳定的财务状况和稳定的盈利能力，采取以待遇确定型计划为主，缴费确定型计划为辅的双计划并行的模式是可行的。不仅可以使企业利用丰厚的待遇来吸引优秀人才，增强企业竞争力。而且职工也可以获得稳定的退休收入，使退休后生活具有保障。

　　可调整计划模式和现金余额计划模式也可作为国有大型企的备选模式。因为对于“新人”来说，可调整计划模式可以解决他们随年龄增长风险偏好变化的问题，而现金余额计划以解决他们因完全承担投资风险而担心养老基金波动的问题，所以可调整计划模式和现金余额计划也可列入考虑范围。

　　跨国企业

　　跨国公司一般多种经营，在多国有常设分支机构。其管理方式通常为事业部制甚至矩阵制。如IBM，希尔顿，三菱等著名公司。该类企业大多是历史悠久、实力雄厚的企业集团，可持续发展的前景较好。盈利水平普遍较高，职工人数众多，企业的母公司或者集团总部在职工福利保障计划方面有丰富的经验。

　　可调整计划模式与现金余额计划是跨国企业合适的年金计划模式。具有待遇确定型特性又兼顾灵活性和风险分担的可调整计划模式与现金余额计划模式，不仅可以使具有稳定平缓的收入偏好的企业员规避风险，从而达到工吸引优秀人才之目的，而且该类企业强大的支付能力，也不会给企业造成过大的负担，因此可调整计划模式与现金余额计划是值得考虑的两种模式。

　　中小型股份制企业

　　中小型股份制企业的特点是经济实力参差不齐，企业在经营过程中受短期影响较大，企业的持续性发展前景不太明朗，普遍来说盈利水平不高;从职工角度看，这类型企业职工人数通常不多，一般是几百人，多则二三千人，职工年龄层次较低，风险承受力较强。

　　具有DC特性的薪酬延付计划是该类企业适合的计划模式。一方面，这类企业盈利水平不高，不适合也没有实力做出确定待遇给付的承诺，而薪酬延付计划既不需要企业做出确定待遇给付的承诺，也不要求企业有缴费的义务，不会给企业未来的经营带来负担，由于职工的风险承受能力比较强，薪酬延付计划让职工自己承担个人账户投资决策和风险，为企业减轻了部分投资风险;另一方面，薪酬延付计划鼓励企业职工为自己的退休进行储蓄，从而更进一步提高职工休后的生活水平，同时为职工更大地享受税收优惠提供一条途径。

　　利润分享计划和雇员持股计划也可以作为中小型股份制企业年金计划的备选模式。因为采取利润分享计划或雇员持股计划可以鼓励职工为企业利润增长而努力工作，有助于企业提高经营效益和市场竞争力。这两种计划模式在激励员工方面比薪酬延付计划更具优势，但在减轻企业负担方面不如前者。

　　民营企业

　　中国的民营企业，包括成长性很强的企业和高科技企业。其特点是盈利水平较高但不稳定，经营方式灵活，职工的年龄层次比较低，流动性较大。

　　民营企业适合的年金计划模式是利润分享计划。一方面，从企业的角度看，虽然这类型企业盈利水平较高，但由于经营不稳定，盈利也不稳定，所以风险承受能力较差。若采用待遇确定型企业年金计划，企业盈利下降时还要抽取自有资金来填补养老基金，会更加恶化企业的经营困境。考虑到这类企业职工人数不多，年龄机构年轻，职工工作流动性强，风险意识和风险承受能力较强，素质较高，拥有丰富的个人理财知识，所以采用具有缴费确定特性的利润分享型年金计划模式。不仅企业抛开待遇确定型计划中承担的过多风险，轻装上阵，提高企业的竞争力，而且可以使职工在长时期的基金积累期，利用资本市场投资工具使自己的个人账户保值增值，同时，个人账户不受职工更换工作的影响，仍然可以转移到新的单位中继续缴费;另一方面分享计划由于附加了利润分享机制，可以激发职工的主动性和积极性，为企业创造更多的利润，从而实现企业利润**化的目标。所以从上面分析可以看出，民营企业包括一些成长性很强的企业或高科技企业选择利润分享模式是比较有利。

　　对于实力较雄厚、经营较稳定的民营企业，企业缴费加薪酬延付或者现金余额计划也是可以作为备选的年金计划方案。