分配治理权力
在普华永道，股东都是合伙人。但在阿里巴巴，股东分为两个群体：一个是单纯的投资人股东；另一个是有合伙人头衔的股东。拥有合伙人头衔的股东利用阿里巴巴合伙人组织（而不是投资人股东以其股权多少）控制着公司的经营和管理。应该注意的是，阿里巴巴合伙人组织不是一个独立的经营实体，它存在的**意义是向阿里巴巴公司提名并派驻董事，它有点像阿里巴巴公司内部的核心管理层俱乐部，也有点像大家看不到的但能影响公司治理的“党组织”。
阿里巴巴的合伙人组织最早由阿里巴巴的28位关键人物组成。他们有权提名阿里巴巴上市公司董事会中的半数以上的席位。虽然阿里巴巴公司董事会成员的任命仍然需要经过股东大会投票，但如果合伙人组织提名的董事会成员遭到股东大会否决时，合伙人组织将可以不经过股东大会同意直接任命“过渡董事”来填补当前空缺，然后继续向股东大会提名董事人选，直到股东大会同意。可以说，这个机制使得阿里巴巴董事会被牢牢地掌控在合伙人组织手中，形成了“合伙人组织**董事会、董事会**公司”的权力运行新架构。阿里巴巴公司如果要修订任何有关合伙人董事提名权以及公司章程的相关内容，必须由95%以上的股东在股东大会上投票赞成才能通过。“95%的股东同意”的要求被写进了公司的“宪法”中。可以说，阿里巴巴通过构建这个平行于股东大会的合伙人组织，实现了合伙人对公司董事会的绝对控制。
当然，合伙人制度也能够帮助阿里巴巴更好地管理企业。合伙人制度体现出的合伙人之间人人平等的内涵，有助于公司的高级管理层在管理和落实公司事务的过程中，摒弃官僚主义和等级观念，开展密切合作。但相比于控制董事会而言，这些优点无疑只能算是衍生的。
提供职业期权
从本质上看，阿里巴巴的合伙人其实也是一批在阿里巴巴打工的精英分子。合伙人的头衔只能通过努力奋斗来争取，而不能通过花钱来买到。在上市时，阿里巴巴称其合伙人组织中有超过40%的合伙人都是从普通职员做起，通过十多年的奋斗一步步脱颖而出，最终成为了合伙人。他们的经历像极了香港和记黄埔集团的总经理霍建宁，领取的是工资和奖金而不是分红，对基层深有感情，身上带着与生俱来的草根情怀和专业主义精神。不过，升为合伙人后，他们会更有安全感和归属感，因为除非自己提出离开，否则他们就是“生为阿里人、死为阿里鬼”。这一点，与普华永道的制度十分相似。在加入普华永道或是阿里巴巴后，每个年轻人通过自己的努力，都有机会成为合伙人，成为“打工皇帝”。
给年轻人提供的职业晋升机会就是职业期权。阿里巴巴的合伙人制度也因此成为了一个有活力的机体，它通过每年吸纳新合伙人来实现自我的更新，进而对公司的卓越、创新和稳定提供保障。
阿里巴巴合伙人制度规定，每年由现任合伙人按照提名程序，向合伙人委员会提名新合伙人候选人。选拔新合伙人的标准及流程，强调了他们对全体合伙人、客户、员工及股东应担负的责任。合伙人委员会通过对候选人进行资格审核，决定是否呈报给全体合伙人表决。一名新合伙人的加入，需要获得全体合伙人中至少75%的支持。
合伙人候选人的资格包括：
具有高标准的个人德行及诚信；
服务阿里巴巴集团及其关联单位、分支机构不少于5年；
对阿里巴巴事业的发展做出过贡献；
承诺成为阿里巴巴“企业文化的传承者”（CultureCarrier），践行和传承阿里巴巴公司的使命、愿景及核心价值。
在阿里巴巴，合伙人组织得到的经济利益是合伙人为阿里巴巴提供专业服务相关的收入。阿里巴巴公司每年都会计提一笔管理费，将其分配给公司内部的三类人员：第一类是非合伙人管理层，这类管理人员是普通经理层，主要负责公司的日常经营，但这类人员有机会成为合伙人，是合伙人组织的人才储备；第二类是合伙人管理层，这类管理人员是公司的高级管理层，通常在阿里巴巴集团或其分支机构中担任重要管理职务；第三类是拥有合伙人身份的非管理层人员，这类人员不承担管理职务，但在公司的不同领域如技术领域中做出过突出贡献，可以称为技术天才或专家。
分配给非合伙人管理层与合伙人管理层的奖金需获得公司董事会薪酬委员会的批准，以保持收入分配的公平性，即由公司董事会薪酬委员会对他们为公司创造的价值与得到的收入之间是否匹配做好把关工作。
而在普华永道，全体合伙人分配企业全部的经营利润，因为我们的企业没有财务投资人。
传承企业文化
合伙人制度是阿里巴巴企业文化的传承机制，它与公司的长远发展息息相关。
阿里巴巴的创始合伙人蔡崇信说：“我们坚持这种合伙人组织对企业的控制权是要保证公司的文化传承。不少优秀的公司在创始人离开后，迅速衰落，但同样也有不少成功的创始人犯下致命的错误。我们最终设定这个机制，就是想用合伙人取代创始人，用合伙人组织的自我更新机制解决未来接班人和企业发展‘富不过三代’的问题。道理非常简单：一群志同道合的合伙人，比一两个创始人更有可能把优秀的文化持久地发扬、传承下去。”
“创始人”是一个时点概念，公司的长远发展不能只靠“创始人”。阿里巴巴提出用“合伙人”置换“创始人”，一方面是为当前创始团队继续留任公司管理和治理层创造制度条件；另一方面是希望将合伙人组织建设成为一个精英化并能真正做到“传帮带”的文化传承机制。因此，合伙人组织不仅代表了阿里巴巴公司的**权力，还昭示着阿里巴巴企业文化传承的未来。
在普华永道，我们同样是通过选拔合伙人而进行企业文化传承。我们和阿里巴巴观点相同——企业文化的建设和传承是为客户提供更优质的服务、为员工提供更好的发展平台、让企业从成功走向卓越的根本所在。为了实现企业文化的薪火相传，我们冀望于合伙人能够成为一名“布道者”（evangelists），像传递福音那样，向我们的员工、客户传递我们公司的使命、愿景及核心价值。
阿里巴巴的创始合伙人，包括马云在内，都一致认为，“我们只想建立并完善一套文化保障机制，让这家公司能够持久健康地发展，我们希望公司的未来远远超越任何一位创始人的寿命，我们是在寻求一种可以保障公司持续发展102年的机制。”102年是一个什么概念？它由马云提出，具体指在20世纪末年（1999年）创立的阿里巴巴，要在21世纪成功经营，进入22世纪（即2101年），前后加起来一共102年。对此，我比马云略感骄傲，因为普华永道已经成功经营了160多年了。
奥斯卡·王尔德（OscarWilde，1854~1900）曾说过：“同情一个朋友的苦难是任何人都能做到的，但同情一个朋友的成功需要具有十分出色的素质。”
2010年秋季的一天，我从杭州乘飞机到香港出差，在机场巧遇马云。我主动和他攀谈了几句。我们聊了杭州房价的走势，聊了杭州师范学院和杭州商学院之间的文二街，杭州商学院和杭州电子工学院之间的那堵围墙。交谈间，马云先生问我现在做什么工作，我说我在普华永道担任合伙人，听到这里，他有感而发地说：“你能做普华永道的合伙人是很不容易的。”
我希望在阿里巴巴和普华永道打工的年轻人都能为有机会成为这两家公司的合伙人而振奋。在这两家公司，合伙人头衔的获取只尊重专业的规则、勤奋的规则和任人唯贤的规则，它不是金钱能买到的。努力吧，在普华永道奋斗的年轻人！令我感到**兴的事是，未来有一天，我能称你们为我的合伙人。
注1：本文参考了蔡崇信的文章《阿里巴巴为什么推出合伙人制度》和阿里巴巴集团在美国上市的招股说明书。
注2：普华永道担任阿里巴巴集团的审计师。本文仅代表作者个人的观点，与普华永道无关。
▎本文转载自吴卫军会计师，作者普华永道北京首席合伙人吴卫军，再转载请注明原出处。
